Zatrudnianie personelu a przepisy dotyczące wynagrodzeń i godzin pracy w branży hotelarskiej i SPA
Nie ulega wątpliwości, że branże hotelarska, SPA i wellness, są jednymi z najtrudniejszych, jeśli chodzi o kwestie związane z zatrudnianiem personelu, wynagradzaniem go, czy zarządzaniem jego pracą. Jakie wyzwania stawiają przed menadżerami i właścicielami takich obiektów przepisy dotyczące wynagrodzeń i godzin pracy, które spotykają na swojej drodze zawodowej właściciele i menedżerowie obiektów działających w tych branżach? Przedstawiamy je w treści artykułu, gdzie podpowiadamy też, z jakich rozwiązań można skorzystać, by im sprostać. Zapraszamy do lektury!
Kłopotliwe przepisy dotyczące wynagrodzeń i godzin pracy w branży hotelarskiej i SPA w przypadku Umów o Pracę
Podstawową formą zatrudnienia obowiązującą w Polsce jest oczywiście Umowa o Pracę. Jak powszechnie wiadomo, tego typu umowa jawi się jako najbardziej korzystna z perspektywy potencjalnych pracowników hoteli SPA, czy centrów odnowy biologicznej, jednak znacznie mniej atrakcyjna z punktu widzenia pracodawców z branży. Dlaczego?
Wszystkie Umowy o Pracę podlegają restrykcyjnym przepisom Kodeksu Pracy. Powoduje to, że w branży hotelarskiej i SPA, zatrudnianie pracowników na klasyczne etaty, jest ryzykowne biznesowo – z co najmniej kilku powodów, które poniżej omawiamy. Do kłopotliwych dla właścicieli i menadżerów obiektów wellness przepisów KP należą m.in:
Przepisy dotyczące wynagrodzeń minimalnych
W przypadku zatrudniania pracowników hotelowych i SPA w oparciu o Umowy o Pracę, menedżerowie i właściciele tego typu obiektów, spotykają się m.in. z wyzwaniami związanymi z koniecznością dostosowania wysokości ich wynagrodzeń do oficjalnie określonych przepisami, minimalnych stawek.
Problem ten zauważalny jest głównie poza sezonem, gdy pracy w hotelach i SPA jest relatywnie mało, a pracowników etatowych trzeba wynagradzać tak samo, jak w sezonie, gdy mają pracy znacznie więcej. Powoduje to ogólną niechęć do zatrudniania pracowników na pełen etat, a tym samym – ryzyko częstej rotacji pracowników.
Dodatki za pracę w godzinach nocnych
Duża część stanowisk w obiektach noclegowych wiąże się z pracą w godzinach nocnych, za które w Kodeksie Pracy domyślnie uważa się przedział 10 godzin między 21:00 wieczorem, a 7:00 rano. Pracownikom, którzy wykonują pracę w takich godzinach, należy się gwarantowany dodatek do wynagrodzenia w wysokości 20% stawki godzinowej obliczonej na podstawie minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Obiekt SPA, który zatrudnia pracowników w godzinach nocnych, powinien zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy ustalić na piśmie, jaki przedział czasowy za nie uważa. Może to zrobić w ogólnym regulaminie pracy, Umowie o Pracę konkretnego pracownika lub oficjalnym obwieszczeniu. Oficjalne określenie minimum ośmiogodzinnego przedziału nocnego czasu pracy, będzie miało zastosowanie przy naliczaniu wynagrodzeń.
Niedopełnienie tego obowiązku będzie powodowało konieczność zastosowania dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nocnych w odniesieniu do wszystkich pracowników, którzy wykonywali swoje obowiązki we wcześniej wspomnianych, “domyślnych” godzinach nocnych wskazanych przez Kodeks Pracy – czyli przedziale aż 10 godzin między 21:00 a 7:00 rano.
Co więcej, jeśli pracownik każdej doby pracuje w nocy minimum 3h, lub w całym okresie rozliczeniowym praca w godzinach nocnych zajmuje mu co najmniej ¼ czasu pracy, jest uznawany za stale pracującego w nocy.
Ograniczenia pracy w godzinach nocnych
Poza tym, że za pracę w godzinach nocnych w ramach Umowy o Pracę należy się stosowny dodatek do wynagrodzenia, Kodeks Pracy ogranicza też możliwości oddelegowywania do pracy w takich godzinach. Zgodnie z przepisami, nie wolno organizować pracy w godzinach nocnych bez wcześniejszej zgody pracownika w przypadku, gdy:
- pracownica jest w ciąży – co często ma miejsce np. u recepcjonistek, czy kosmetyczek;
- pracownik jest opiekunem dziecka w wieku do 8 lat włącznie;
- pracownikiem jest osoba niepełnoletnia poniżej 18 roku życia, bez pełnej zdolności do czynności prawnych;
- pracownik jest niepełnosprawny.
W każdym z ww. przypadków, pracownik może teoretycznie odmówić pracy w godzinach nocnych, a pracodawca nie ma prawa go do niej zmusić. Może to spowodować czasowe niedobory siły roboczej i uciążliwe braki kadrowe.
Dni wolne za pracę w święta i niedziele
Kodeks Pracy oczywiście dopuszcza pracownikom branży hotelarskiej pracę w niedziele i dni świąteczne. Nie zmienia to jednak faktu, że za pracę w święto, każdy pracownik ma prawo odebrać jeden dzień wolny w ciągu miesiąca, podczas gdy za pracę w niedzielę, przysługuje mu dzień wolny w okresie 6 dni poprzedzających lub następujących.
Dostosowanie się do tego przepisu stanowi spore wyzwanie dla właścicieli i menadżerów mniejszych obiektów SPA i wellness, w których każdy odebrany przez pracownika za święto czy niedzielę dzień, może powodować kłopot z niedoborami kadrowymi.
Urlopy chorobowe powodujące braki kadrowe
Dodatkowo, prawo do niemal nieograniczonego, płatnego urlopu chorobowego, które przysługuje pracownikom zatrudnionym w oparciu o Umowy o Pracę, bywa niestety nadmiernie wykorzystywane. Często prowadzi do stresujących, choć tymczasowych, braków kadrowych, które należy szybko uzupełniać, co nie zawsze jest możliwe.
Brak zastępstwa dla pracownika przebywającego na L4, może prowadzić do braku możliwości np. wykonania jakiegoś zabiegu dla gości SPA, a zarazem – zmniejszenia zysku z działalności, a nawet, utraty lojalnego i powracającego do obiektu klienta, który będzie zmuszony zmienić swoje plany w związku z odwołaną wizytą.
Polecane rozwiązania okiem ekspert prawa pracy
Jako przedstawiciele rynku SPA i wellness w Polsce, postanowiliśmy skonsultować ww. wyzwania, które przynoszą właścicielom i menedżerom hoteli SPA przepisy dotyczące wynagrodzeń i godzin pracy w branży hotelarskiej. Zgłosiliśmy się w tym celu do ekspertki – autorki bloga o prawie pracy, Pani Katarzyny Klemby, która udzieliła nam następującej wypowiedzi:
Inne dostępne formy zatrudnienia
Poza wspomnianą już Umową Zlecenia, która wg ekspert prawa pracy stanowi najlepszą alternatywę dla Umowy o Pracę (szczególnie dla pracowników, którym zależy na objęciu ubezpieczeniem zdrowotnym w ramach zatrudnienia), właściciele i menedżerowie obiektów SPA, mogą skorzystać z alternatywnych form zatrudniania pracowników takich jak:
Współpraca ze specjalistami wellness w trybie B2B
Jest to szczególnie popularne w branży rozwiązanie. Wiele hoteli podejmuje tego typu współpracę np. ze specjalistami od masażu, czy wykonywania zabiegów kosmetycznych. Jej warunki zależą jednak od konkretnego przypadku – celów biznesowych, możliwości finansowych i wielu innych.
Często spotykamy się np. z sytuacją, że hotel współpracuje ze specjalistą SPA czy całym zespołem specjalistów wellness w taki sposób, że zapewnia gabinet/centrum SPA wraz z wyposażeniem do wykonywania usług w zamian za określoną w umowie liczbę godzin ich świadczenia.
Podobną współpracę można podjąć barterowo – np. udostępniając taki gabinet (pusty, bez wyposażenia) bezpłatnie (tylko za koszty eksploatacji), w zamian za uatrakcyjnienie oferty obiektu dostępnością usług wellness na miejscu.
Wyżej wspomniane rozwiązanie można polecić m.in. małym hotelom i pensjonatom, których nie stać na organizację departamentu SPA we własnym zakresie. Choć nie pozwala ono zwiększyć zysków z usług wellness (na których zarabia w tym przypadku specjalista prowadzący SPA w takiej formule), to może zwiększyć zainteresowanie obiektem noclegowym, a tym samym liczbę rezerwacji.
Współpraca w oparciu o kontrakt menedżerski
Ostatnim rozwiązaniem, które można polecić właścicielom biznesów w tej branży, którym przepisy dotyczące wynagrodzeń i godzin pracy w branży hotelarskiej i SPA jawią się jako kłopotliwe, jest współpraca z pracownikiem w oparciu o kontrakt menadżerski. Taki kontrakt będzie jednak preferowany przez stosunkowo niewielką liczbę potencjalnych pracowników.
Jego zaletą będzie jednak ogromna elastyczność w dostosowywaniu zapisów umownych – zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika kontraktowego. Należy natomiast pamiętać, że umowę kontraktową zawiera się zwykle z pracownikami wyższego szczebla. W przypadku pozostałych, jej zastosowanie może być trudne, a nawet niemożliwe.
Podsumowanie
Przepisy dotyczące wynagrodzeń i godzin pracy, w branży hotelarskiej i SPA, generują różne kłopoty z perspektywy właścicieli i menadżerów obiektów wellness, którzy chcą zatrudniać swoich pracowników legalnie. Z tego względu, rzadko zawiera się klasyczne Umowy o Pracę z pracownikami takimi jak np. masażyści, kosmetyczki, czy specjaliści SPA.
By ograniczyć negatywny wpływ przepisów Kodeksu Pracy na rentowność zatrudniania pracowników etatowych, należy więc odpowiednio dostosować wymiar czasu pracy dla poszczególnych specjalistów (do prognozowanego ruchu), lub rozważyć zastosowanie wymienionych w tekście, alternatywnych form zatrudnienia.
Za zgodność treści artykułu z obowiązującymi przepisami odpowiadała
Katarzyna Klemba – radca prawny, ekspert prawa pracy i ZUS. W ramach działalności kancelarii, służy wsparciem w rozwiązywaniu spraw pracowników i pracodawców, ale nie tylko. Więcej informacji o partonce merytorycznej można znaleźć na stronie internetowej kancelarii.
